Für die Betreiber von Online-Shops lauern viele Fallen im Dschungel des Internet. Wie man diesen ausweicht, kostenträchtige Fehler vermeidet und den Kunden einen umfassenden und rechtssicheren Service bietet, erklärt der Leitfaden des Bundesverbands der Digitalen Wirtschaft.

Orientierung bieten die Hinweise im Leitfaden allerdings auch den interessierten Online-Kundinnen und -Kunden, die hier zum Beispiel erfahren, dass auch bei Käufen über ebay ein einmonatiges Rückgaberecht gilt.

Das Statistische Bundesamt hat den Aufsatz "Frauen in Führungspositionen. Ansatzpunkte zur Analyse von Führungskräften in Mikrozensus und Arbeitskräfteerhebung" der Autoren Thomas Körner, M. A. und Lisa Günther veröffentlicht. Die Ergebnisse zeigen: Fast 28 Prozent der Führungspositionen in privaten Unternehmen in Deutschland sind mit einer Frau besetzt. Der Anteil der weiblichen Chefs erreichte im Jahr 2010 mit 27,7 Prozent einen neuen Höchststand. Dennoch ist der Frauenanteil an Führungspositionen noch immer deutlich niedriger als der Anteil der weiblichen Beschäftigten insgesamt (45,6 Prozent).

Weibliche Führungskräfte sind vor allem in kleineren Betrieben präsent: In Betrieben mit bis zu 49 Beschäftigten waren 35,0 Prozent der Führungspositionen mit einer Frau besetzt, in Betrieben mit 50 und mehr Mitarbeitern waren es dagegen nur 23,4 Prozent. Insgesamt waren Frauen im Top-Management seltener anzutreffen als auf der zweiten Führungsebene (24,2 Prozent gegenüber 28,8 Prozent). Den größten Seltenheitswert haben Frauen in der ersten Führungsebene größerer Betriebe mit 50 und mehr Beschäftigen, der Anteil liegt bei 16,9 Prozent.

Bei jüngeren Führungskräften liegt der Frauenanteil deutlich höher als bei älteren: Knapp 38 Prozent der Führungskräfte im Alter bis 39 Jahre waren weiblich, ab 40 Jahren und älter waren es lediglich rund 22 Prozent der Führungskräfte. In den letzten fünfzehn Jahren besetzten immer mehr Frauen Führungspositionen. Seit dem Jahr 1996 ist der Frauenanteil in Führungspositionen von 21,8 Prozent um knapp 6 Prozent angestiegen. Den größten Zuwachs gab es in größeren Betrieben mit 50 und mehr Beschäftigten.

Der Aufsatz "Frauen in Führungspositionen" steht als Download in deutscher Sprache bereit.

Die aktuelle Studie "Weiterbildung in der ITK-Branche 2011. Strategien für eine erfolgreiche Qualifizierung vor dem Hintergrund sich wandelnder globaler Arbeitsmärkte" wurde von der Bitkom Servicegesellschaft (BSG) mit dem Beratungsunternehmen Kienbaum Management Consultants und dem F.A.Z.-Institut durchgeführt. Inhaltlich thematisiert werden Innovationsprojekte zur Weiterbildung in der ITK-Branche. Zur Datenerhebung haben die Experten der Studie Geschäftsführer und Personalreferenten von 317 Unternehmen befragt.

Die Untersuchungsergebnisse zeigen: Mit jährlich durchschnittlich 4,5 Weiterbildungstagen pro Beschäftigtem ist die ITK-Branche Spitzenreiter im Vergleich zu anderen Branchen. Der Durchschnitt des Weiterbildungsbudgets der untersuchten Unternehmen aus der IKT-Branche betrug in 2010 insgesamt 1.510 Euro pro Mitarbeiter. Durchschnittlich nehmen zudem 56 Prozent der Mitarbeiter jährlich an Weiterbildungen teil. Fast alle befragten Unternehmen (88 Prozent) sind daher der Meinung, dass Weiterbildung ein adäquates Mittel ist, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. 96 Prozent vertreten außerdem die Auffassung, dass Weiterbildung zur Förderung des Arbeitgeberimages beiträgt.

Die Analyse hat auch beleuchtet, wohin die Investitionen für Weiterbildung fließen: Beschäftigte mit Kundenkontakt werden eher qualifiziert (62 Prozent der Ausgaben) als Beschäftigte ohne Kundenkontakt (16 Prozent). 56 Prozent der Ausgaben fließen an Beschäftigte in der Produktion und 13 Prozent an ältere Mitarbeiter. Auch Geschlechterunterschiede machen sich bemerkbar: 27 Prozent des zur Verfügung stehenden Budgets kommt Männern zugute, in die Weiterbildung von Frauen fließen lediglich 13 Prozent der Mittel.

Die Gründe dafür, zukünftig noch mehr in die Weiterbildung der Mitarbeiter zu investieren, sind vielschichtig: 68 Prozent der befragten Führungskräfte würden mehr finanzielle Mittel einsetzen, wenn dadurch Innovationen vorangetrieben werden könnten. 58 Prozent sind gewillt, mehr in die Bildung der Mitarbeiter zu investieren, wenn die Geschäftserwartungen sich dadurch verbessern würden. Außerdem würden 43 Prozent vermehrt in Weiterbildungen investieren, wenn der Nachweis über positive Effekte der Weiterbildung erbracht würde.

Die Analyse zeigt außerdem: 60 Prozent der ITK-Unternehmen schieben die Weiterbildung der Arbeitnehmer selbst an und 10 Prozent halten sich an die Qualifizierungen aufgrund gesetzlicher Vorgaben. Im Hinblick auf die Formate der Weiterbildung wird deutlich: 32 Prozent der Studienteilnehmer messen Seminaren in den eigenen Geschäftsräumen eine hohe Bedeutung bei. Für 10 Prozent der Befragten haben Einzel-Coachings der Mitarbeiter eine sehr hohe Priorität und 11 Prozent erachten Web-basierte Trainings als sehr wichtig.

Die Studie "Weiterbildung in der ITK-Branche 2011" steht bei uns als Download in deutscher Sprache bereit.

Prof. Barbara Schwarze, Präsidiumsmitglied der Initiative D21 und Dr. Armgard von Reden, die Leiterin des IBM Verbindungsbüros und Vorsitzende des IBM German Women´s Leadership Councils haben gemeinsam ein Projekt ins Leben gerufen, um den weiblichen Führungsnachwuchs im IT-Bereich zu fördern: Die "Charta für die Talente der Zukunft" wurde bereits von vielen Managerinnen aus der Informations- und Telekommunikationsbranche unterzeichnet und verpflichtet die Teilnehmerinnen, sich an gezielten Maßnahmen zur Frauenförderung zu beteiligen. Weitere Verbände und Einrichtungen sind das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V., Bitkom, die Dienstleistungsgesellschaft ver.di oder auch Die Zeit.

Um andere Frauen bei ihrer Studien- und Berufsfindung zu unterstützen, haben die Unterzeichnerinnen der Charta sich bereit erklärt, als Mentorin zur Verfügung zu stehen. Außerdem setzen sich die Unterzeichnerinnen dafür ein, Praktika für Schüler oder Studenten in ihren Unternehmen oder Verbänden durchzusetzen, Arbeitsplatzbewerberinnen zu coachen und sich insgesamt in ihren Unternehmen vielfältig für Frauenbelange zu engagieren. Dieses Vorhaben beinhaltet unter anderem Ungleichbehandlungen abzubauen, Weiterbildungen anzubieten oder auch gemischte Teams auf allen Ebenen der Unternehmenshierarchie durchzusetzen. Zudem erklären die Unterzeichnerinnen sich einverstanden, spezielle Programme, die Familie und Beruf in Einklang bringen, zu unterstützen und Frauen bei der Wahl einer wissenschaftlichen Laufbahn zu ermutigen. Hier steht die "Charta für die Talente der Zukunft" als Download zur Verfügung.

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